Обучение через наблюдение. Как мы формируем тех, для кого являемся значимыми фигурами
Наталья Кадя: «Мы учимся не когда нам что-то рассказывают, а когда мы видим, как кто-то делает то, о чем рассказывает» (Фото:kantver/Depositphotos)
Этот тип автоматического обучения состоит из четырех этапов
На модуле «Лидерская идентичность» разбирали с командой руководителей этапы формирования личности и то, что в итоге определяет, кто мы и какие мы (что делает нас нами). Если сократить 4 часа сессии до одного предложения, то вот: на большинство факторов в период формирования нашей личности мы, к сожалению, не влияем (гены, условия, окружение, обстоятельства, значимые фигуры, контексты — временной и социальный). Мы фактически и являемся «результатом» их сочетания: гены+ социальный+ культурный контексты.
Из хорошего — в сознательном возрасте благодаря осознанию силы влияния факторов мы можем анализировать, выбирать, менять, настраивать
Это, конечно, самая сложная работа, потому что требует изменений устоявшихся привычек, образа мышления, приоритетов — то есть того, чего так не любит мозг.
И по моему субъективному мнению, это — самая важная работа. Потому что дальше мы, как руководители и лидеры, родители и значимые для кого-то фигуры, так же формируем других. Большая ответственность, если вдуматься!
Развитие команды происходит в результате наблюдения за руководителем
В рабочих системных подходах к обучению есть теория Observation Learning — обучение через наблюдение: мы учимся не когда нам что-то рассказывают, а когда мы видим, как кто-то делает то, о чем рассказывает. Такое обучение определяется работой зеркальных нейронов.
Этот подход работает и если речь идет о формировании культуры или определенных поведенческих правил или реакций в команде. Если совсем буквально, то «постоянное» развитие команды происходит в результате наблюдения за руководителем в ежедневном взаимодействии. В отличие от сознательного копирования поведения, в случае «обучения через наблюдение» поведение руководителя члены команды воспроизводят позже и не осознают свои действия как копирование или повторение.
Четыре этапа того, как формируется поведение команды через «observation learning»:
1. Внимание — наблюдатель обращает внимание на поведение другого человека;
2. Сохранение — наблюдатель сохраняет поведение в своей памяти;
3. Производство (или инициация) — наблюдатель приобретает навыки, необходимые для воспроизведения поведения;
4. Мотивация — наблюдатель находит причину или срабатывает триггер для воспроизведения поведения.
Этот тип автоматического обучения также формирует концепцию избегания поведения. Если наблюдатель (коллега) видит, что другой человек ведет себя определенным образом и получает негативные последствия (ответственность), он «учится» не воспроизводить такое поведение, дабы избежать тех же последствий.
Впереди — не счесть, сколько трудных дней, множество вызовов, неопределенности, тревоги и страха. Сегодня так важно уметь «захотеть» останавливаться и думать: то, какие мы, как реагируем, что делаем, как поддерживаем, как критикуем — это то, чему мы хотим научить тех, для кого мы сегодня являемся лидерами.
Текст публикуется с разрешения автора
Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Погляди NV
Больше блогов здесь
