Навчання через спостереження. Як ми формуємо тих, для кого є значущими фігурами
Наталя Кадя: «Ми навчаємось не коли нам щось розповідають, а коли ми бачимо, як хтось робить те, про що розповідає» (Фото:kantver/Depositphotos)
Цей тип автоматичного навчання складається з чотирьох етапів
На модулі «Лідерська ідентичність» розбирали з кoмандою керівників етапи формування особистості і те, що врешті визначає хто ми і які ми (що робить нас нами). Якщо скоротити 4 години сесії до одного речення, то ось: на більшість факторів в період формування нашої особистості ми, на жаль, не впливаємо (гени, умови, оточення, обставини, значущі фігури, контексти — часовий і соціальний). Ми, фактично, і є «результатом» їх поєднання: гени+ соціальний+ культурний контексти.
З хорошого — у свідомому віці завдяки усвідомленню сили впливу факторів ми можемо аналізувати, вибирати, змінювати, налаштовувати і тощо.
Це, звичайно, найскладніша робота, бо потребує змін усталених звичок, способу мислення, пріоритетів — тобто того, чого так не любить мозок.
І на мою суб'єктивну думку, це — найважливіша робота. Бо далі ми, як керівники і лідери, батьки і значущі для когось фігури, так само формуємо інших. Неабияка відповідальність, якщо вдуматись!
Розвиток команди відбувається в результаті спостереження за керівником
В робочих системних підходах до навчання є теорія Observation Learning — навчання через спостереження: ми навчаємось не коли нам щось розповідають, а коли ми бачимо, як хтось робить те, про що розповідає. Таке навчання визначається роботою дзеркальних нейронів.
Цей підхід працює і коли мова йде про формування культури чи певних поведінкових правил або реакцій в команді. Якщо зовсім буквально, то «постійний» розвиток команди відбувається в результаті спостереження за керівником в щоденній взаємодії. На відміну від свідомого копіювання поведінки, у випадку «навчання через спостереження» поведінку керівника члени команди відтворюють пізніше і не усвідомлюють свої дії як копіювання чи повторення.
Чотири етапи того, як формується поведінка команди через «observation learning»:
1. Увага — спостерігач звертає увагу на поведінку іншої людини;
2. Збереження — спостерігач зберігає поведінку у своїй пам’яті;
3. Виробництво (або ініціація) — спостерігач набуває навичок, необхідних для відтворення поведінки;
4. Мотивація — спостерігач знаходить причину або спрацьовує тригер для відтворення поведінки.
Цей тип автоматичного навчання також формує концепцію уникнення поведінки. Коли спостерігач (колега) бачить, що інша особа поводиться певним чином і отримує негативні наслідки (відповідальність), він «вчиться» не відтворювати таку поведінку, щоб уникнути тих самих наслідків.
Попереду — не злічити скільки важких днів, купа викликів, невизначеності, тривоги і страху. Сьогодні так важливо вміти «захотіти» зупинятись і думати: чи те, які ми, як реагуємо, що робимо, як підтримуємо, як критикуємо — це те, чому ми хочемо навчити тих, для кого ми сьогодні лідери.
Текст публікується з дозволу авторки
Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Погляди NV
Більше блогів тут
