Шлях змін. Як успішно втілювати нові ідеї

26 березня 2021, 22:03

Ми діємо, підживлюючись не раціональними роздумами, а емоційним налаштуванням, яке є пальним змін

Для втілення нових ідей більшість українських лідерів вміло користаються інструментами проектного менеджменту та дизайн-мислення. Здається, цього достатньо для того, щоб зрозуміти зміну, спланувати її реалізацію і втілити її. На перший погляд все лаконічно і просто, аж поки ми не починаємо переносити план з нашої голови в реальність. І тоді ми усвідомлюємо важливість інструментів переконання інших, аби долучити їх до шляху змін. Адже навіть коли нам доводиться лише змінювати власні звички, ми часом стикаємося з тим, що можемо вже усвідомлювати потребу в новій поведінці, але ігнорувати її.

Відео дня

Існує цікавий підхід до шляху втілення змін, при якому є три типи методик, які використовуються. Одні вважають, що в трансформаціях важлива ставка на зміну моделі, оргструктури і системи (радше це люди «земля-вогонь»), а інші вірять, що вони можливі лише через зміну поведінки людей і їх культури (радше «повітря-вода»). Є треті, які шукають можливості синергії в обох системах.

При другому і третьому варіантах комунікації важливою складовою є управління змінами. Адже команда, група, клієнти, партнери і навіть ви самі є клієнтом цього нового. Тому проектний менеджмент доповнюється маркетингом, аби вдало продавати ідеї і резонувати в переконаннях та баченнях.

Якось в kmbs мене запросили попрацювати з незвичною задачею. На той момент одна з груп Presidents' MBA, з якою я вже працювала по темі «Майстерніcть публічного виступу», мала серйозний виклик і потребувала менторської підтримки.

Готуючи план змін, заплануйте в ньому зупинки для «звірки з реальністю»

Вони зайшли в точку сумнівів у реалізації їх планів трансформацій у власних компаніях. Перша хвиля навчання для них була дуже надихаючою і драйвовою, з частими вигуками вголос, наче діти на дегустації в крамниці солодощів: «Ого, а хіба так можна?», — і рішучим настроєм експериментатора на трансформацію бізнес-моделі, оргструктури і культури. Але раптом посередині навчання вони усвідомили, що минулі моделі вже не працюють, а нові правила ще не інституалізувались. І цей момент непевності є найбільшим моментом вагання і сумнівів у правильності шляху, який проживає чи не кожен лідер змін. Отож, коли я зайшла в аудиторію, то там сиділи похмурі знесилені люди на грані зневіри.

Сумніви — це завжди зупинка. Адже наші дії напряму залежать від емоцій, бо ми діємо, підживлюючись не раціональними роздумами, а емоційним налаштуванням, яке є пальним змін. Тимчасова зупинка є дуже цінною, щоб переключитись з швидкого мислення на повільне, аби проаналізувати з фокусом на важливі деталі, чи ми є в тій ролі і в тому місці, що планували. Зупинка, що додасть прискорення при правильній оцінці та подальшому плануванні. Але чим довше ви лишаєтесь в стані сповільнення, тим більше є шансів вашим змінам згаснути. По-перше, від настрою лідера змін залежить віра в успіх всього колективу. А осмислювати і радіти важко одночасно. По-друге, коли ми зупиняємось на передовій, то той, хто позаду (в полі) не одразу розуміє, в чому зупинка, — і нам важливо дати відповідь та пояснення її причин ще до того, як люди почнуть здогадуватись. По-третє, важливо, щоб процеси змін не зупинялись повністю.

Чому важливо підтримувати рутину нових процесів? Адже втілення нового передбачає одночасне освоєння виконання кількох нових задач і синхронізацію нових дій. Це як вчитись кермувати велосипедом, коли спочатку то про руль забуваємо, то ритм крутіння педалей збивається. Мислення уповільнюється, щоб могли побачити усі деталі. І з ним наше тіло теж має схильність сповільнитись. І якщо в очах учня немає драйву від можливого майбутнього успіху, то численні невдачі тут і зараз зупинять його спроби.

Готуючи план змін, внесіть до нього зупинки для «звірки з реальністю» і рефлексії. Водночас, їх варто планувати, коли рутина нових правил уже набуватиме обрису нової звички (не менше двох тижнів). Для підсилення ефекту під час рефлексії виділіть кілька мікроперемог і відсвяткуйте їх всією командою чи групою з прив’язкою до великої мрії. Таким чином ви можете після рефлексій комунікувати про результат через демонстрацію того, який прогрес на шляху змін та в чому ви досягнули успіху. Опорою для вас може бути модель змін Джона Коттера, що складається з таких кроків:

1. Створити відчуття терміновості

2. Сформувати групу підтримки (коаліцію)

3. Змоделювати візію змін

4. Донести візію групі чи команді

5. Делегувати іншим втілення змін

6. Моделювати (передбачити) майбутні перемоги

7. Фіксувати результати змін

8. Інституалізувати зміни

Тоді в kmbs я допомогла створити персональні карти змін. В них були три точки з різними питаннями про «хто я є» і «де я є» в минулому теперішньому і майбутньому. Це коротка версія. Ми візуалізували шлях, який пройшли, і відсвяткували вдалі зміни. Емоційне піднесення пожвавило групу. Жестикуляція, міміка кардинально змінились. Вони були готові робити наступний крок. Так ми починали моделювати маркетинг змін, який мав доповнювати наш road map від сьогодні до цілі. Нам потрібен був план енергозбереження для руху вперед до омріяної візії. І цей план зазвичай спершу виглядає як стежка з камінців, аніж міцний міст, бо ми в нього маємо одразу закласти полісценарність і ймовірність похибки в кроках. Адже зміни — це територія невідомого, де не ясно, як працюватимуть звичні нам закони і правила.

Повертаючись до двох моделей змін, про які говорилось раніше, розуміємо, що контекстом для нас є система і люди. І якщо ми говоримо про маркетинг змін, то розуміємо цінність нової поведінки і культури людей, які вибудовуватимуть та інституалізовуватимуть нові правила. Адже системи самі по собі не міняються. І тут я б дала три поради.

1. Знайдіть команду однодумців, які повірять у цінність і вигоду новацій і будуть готові творити для інших атмосферу крайньої необхідності їх втілювати. Якщо ви готові йти змішаним шляхом і поступово змінювати систему і культуру, то варто в цю команду брати не лише топ-менеджерів, а й лідерів думок з лінійного рівня. Якщо ці люди почнуть говорити однією новою мовою про майбутнє, то це додасть системності змінам.

2. Друга підказка — не слідуйте правилу «Робити неможливе можливим». Рухайтесь малими кроками простих дій на межі виклику і драйву. Але з паузами на святкування і перепочинок. Якщо навчання нового відбувається у сталому стресі, то навантаження на організм збільшується. Це може призвести до повного виснаження. Чому цього робити не варто, добре пояснює відомий професор Стенфордського університету Роберт Сапольські через історію Джона Генрі. Цей робітник зухвало вступив у змагання з паровим молотом у прокладанні тунелю у скелі. Джон переміг. І впав замертво від надлюдських зусиль.

3. Третя підказка. Те, що для вас драйв інновацій, для інших може виглядати як потенційно травмуючий досвід. Про це дещо більше я писала тут.

Є цікавий феномен, пов’язаний з природою формування знань в нашій голові. Ми приймаємо рішення в комфортних умовах, спираючись на 2%-5% зовнішньої інформації. Бо наш мозок нас переконує, що ми вже все знаємо. Людині важко пережити кризу. Бо криза — це вимога жити в нових умовах. А в них треба діяти по-новому. Так, як ми не робили раніше. Для цього треба визнати, що ми в чомусь нездатні, неекспертні і варто йти вчитись і експериментувати. Якщо ви хочете підтримати команду, то вам важливо компенсувати біль змін і невпевненості насолодою від нового — статусу, розвитку, масштабу, знань.

У змін на початку є лише один лідер. Але для енергозбереження вам потрібна команда однодумців, щоб в час криз і сумнівів було на кого спертися. Це апостоли. Та лише ініціатор змін матиме достатньо зухвалості вийти і сказати, що те, що відбувається, — правильно. Бо в цьому новому світі ще ніхто не знає, чи це так чи ні. Тому віра лідеру необхідна так само, як і сміливість та емпатія. Ця людина має мати сміливість взяти відповідальність створювати правила і опори в новій системі. Як колись Стівен Джобс повірив і втілив ідею про персональні комп’ютери, а Ілон Маск повірив і втілив ідею про вигоду їзди на електромобілях.

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения НВ

Більше блогів тут

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X