Альфи, бети і ті, що сидять на паркані. П’ять порад, що допоможуть побудувати здоровий колектив

11 липня 2019, 20:43

Не варто заперечувати певні погляди, якщо їхню неефективність не доведено

Перебуваючи в групі, людина виконує ту чи іншу роль: явного чи прихованого лідера або навіть пасивного агресора. Для керівника дуже важливо розпізнавати ролі підлеглих і вміти налагоджувати стосунки в команді, спираючись на особливості поведінки в колективі кожного окремого співробітника. Як досягти гармонії в команді, враховуючи характерні риси співробітників?

Відео дня

Особливості та види ролей у колективі

Кожна людина, потрапляючи в нове оточення, зокрема, на роботі, обробляє неймовірні масиви вхідної інформації. Весь цей процес відбувається не зовсім усвідомлено — ми поглинаємо факти, тому що маємо потребу в безпеці. Таким чином, ті люди, чий мозок навчений достатньо оперативно та багаторівнево аналізувати меседжі, мають більш високі шанси виконувати роль неформального (безумовного, природного) лідера.

Лідери, або ж альфи, потрапляють до центру уваги та концентрують у своїх руках більшу частину влади, а отже — відповідальності за всю групу людей, в якій вони взяли на себе цю роль.

Заплановане зіткнення крайніх поглядів завжди ефективніше замовчування

Бети — особистості, які легко інтегрують командні цінності, їх інтерпретацію лідерами, але за своєю суттю займають позицію вичікування. Вони несвідомо вичікують помилки, провалу з боку неформальних лідерів і готові посилити свої позиції у разі, якщо попередня конструкція похитнеться.

Є ще маса інших ролей у групі, але для простішої ілюстрації назвемо їх усі «ті, що сидять на паркані». Це люди, які віддають левову частку своїх психічних ресурсів на те, щоб конструкція не змінювалася та залишалася стабільною. Причому зовсім неважливо, як ця система відображається на них. Якщо зміни все ж відбуваються, вони прагнуть узяти участь у них максимально поверхнево та швидше стабілізувати нові умови існування.

В цій категорії є й дуже небезпечні люди, роль яких не можна недооцінювати, наприклад — пасивні агресори. Вони накопичують масу невдоволення, але не оголошують весь свій негатив, поки не будуть впевнені, що настала точка неповернення та або їм уже нема чого втрачати, або вони ідентифікують подібні погляди в інших учасників групи. Часто буває, що роботодавець цікавиться справами того чи іншого працівника, запитує про будь-які побажання або скарги, але у відповідь вислуховує дифірамби. Цей співробітник при першому ж порушенні паритету стосунків у команді атакує та страчує всіх і вся, особливо лідера, знімаючи з себе відповідальність.

Для виявлення ролей у команді застосовують соціометричний тест. У його основі — конкретне питання, наприклад: кого я обираю як людину, з якою міг би поділитися власною відповідальністю по проекту? І колеги ранжують один одного: номер один, номер два тощо. Існує також складова тесту, де кожен учасник команди висловлює свої очікування та здогадки щодо вибору інших людей стосовно себе.

Як сформувати здоровий колектив при абсолютній різноманітності ролей

У будь-якому колективі стосунки будуються з урахуванням того, які форми поведінки є прийнятним, а за які можна заробити, приміром, догану. Нікуди не подінуться потреби в безпеці, захопленні, прийнятті та визнання результатів праці, тому дуже важливо задати канву розвитку кожного співробітника як індивідуально, так і в команді, надати зрозумілі правила та при цьому залишатися гнучким і поінформованим, постійно аналізуючи зворотний зв’язок.

Стосунки співробітників не можна будувати за абсолютним лекалом. Можна лише вимірювати їх у різні відрізки часу та вносити деякі корективи, після чого знову вимірювати.

Немає нічого доброго або поганого, є те, що задовольняє або не задовольняє групу осіб на чолі з керівником. Він може або змиритися з проблемою та закрити на неї очі, або намагатися її вирішити.

Цікаво, що повні протилежності — це ідеальний шанс відбудувати та центрувати команду. Можна дати представникові кожної яскравої ролі проявити себе та взяти найкраще на озброєння всієї команди. Згуртованість колективу від цього тільки виграє, адже ви можете показати людям, що конфлікт — це не просто нормально та природно, а навіть корисно.

У людей бувають різні думки та погляди, за які вони готові боротися, але не можна допускати заперечення поглядів іншого, якщо їх неефективність не перевірено дослідним шляхом. Синергія та співробітництво кращі за будь-який компроміс. У теорії ігор заплановане зіткнення крайніх поглядів завжди ефективніше замовчування, придушення або обмеження. Тож беріть усіх забіяк під контроль і вигравайте.

Тож можна виділити 5 порад щодо побудови здорового колективу

1. Не бійтеся об'єднувати протилежності: дайте їм проявити себе — й отримаєте гармонійну й ефективну команду.

2. Ніколи не заперечуйте певні погляди, якщо їхню неефективність не доведено дослідженням.

3. Постійно вимірюйте стосунки в колективі. Можна задіяти, наприклад, соціометричний тест. І періодично вносьте корективи, відштовхуючись від його результатів.

4. Озвучуйте функції кожного окремого співробітника та їх значення перед усім колективом.

5. Дайте команді чітке розуміння кінцевої мети.

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения НВ

Більше блогів тут

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X