П’ять порад керівникам. Як зменшити протидію змінам

13 липня, 22:55
Наталя Кадя: «Новий час потребує нового мислення і нових підходів в роботі» (Фото:AllaSerebrina/Depositphotos)

Наталя Кадя: «Новий час потребує нового мислення і нових підходів в роботі» (Фото:AllaSerebrina/Depositphotos)

Чим більшим буде ваш тиск на команду, тим більшим буде опір

Насправді, протидія змінам — це протидія болю. Для мозку все нове — загроза.

Ми перебільшуємо значущість того, що втрачаємо, порівнюючи з тим, що можемо отримати через зміни. І таких бар'єрів, через які так важко змінюватись, сотні.

Відео дня

З іншого боку, зміни невідворотні. Новий час потребує і нового мислення, і нових підходів в роботі, і нових форматів взаємодії, формулювань очікувань і аналізу результатів.

Тому ділюсь із вами моделью роботи із бар'єрами до змін. Якби мене попросили виділити головне, я би просила запам’ятати: чим більшим буде ваш тиск на команду, тим більшим буде її опір. Для змін потрібен не тиск, а каталізатор.

Як зменшити опір команди до змін

Reactance — реактивне реагування

Endowment — дарування

Distance — відстань

Uncertainty — невизначеність

Corroborating

Evidence — підтверджуючі докази

Починайте з дуже простих, але системних речей

Reactance — реактивне реагування. Чим більший тиск — тим більший опір. Так, як система ППО реагує на ворожі ракети, так само і люди мають вроджену систему реагування на тиск. Ми маємо такий самий радар, який сканує і визначає загрозу — хтось тисне на нас. Щоб зменшити цей бар'єр, керівнику варто фокусуватись не на тому, щоби змусити людей захотіти змінюватись, а на тому щоб через послідовну комунікацію, прості, чіткі пояснення дати людям можливість обирати «змінюватись самостійно.

Endowment — дарування. Ми завжди переоцінюємо значущість того, що маємо, порівнюючи з тим, що можемо отримати натомість. Ми продовжуємо щодня нести втрати, тією чи іншою мірою, хтось більше, хтось — менше. Для багатьох людей звичнi режим, підхід і темп роботи асоціюється з визначеністю і відчуттям спокою, а необхідність змінюватись — зі ще одними втратами. Щоб зменшити цей бар'єр, керівник має показати команді, що насправді вони втрачають, коли не готові йти в зміни. Покажіть їм, що нічого не змінювати — це не про збереження, а про втрати.

Distance — відстань. В умовах невизначеності нам дуже складно повірити у реалістичність цілі, якщо вона віддалена у часі. Зараз люди живуть без планів і далекоглядних цілей. Через те, що працівники офісного фронту не можуть безпосередньо впливати на перемоги на фронті, є відчуття, що ми не можемо контролювати майбутнє. Якщо те, про що ми говоримо, занадто далеко від того, де працівники є прямо зараз, вони схильні нехтувати або ігнорувати те, про що ми говоримо. Щоб зменшити цей бар'єр, керівнику варто говорити про стратегічні плани, проте фокусуватись і деталізувати варто перш за все цілі, осяжні у часі і спроможності їх реалізувати.

Uncertainty — невизначеність. Людям не подобається витрачати кошти, час, або зусилля на те, цінність чого не можна відчути. Коли мова йде про зміни, команда має інвестувати час, зусилля та енергію у те, цінність чого вони відчують, можливо, згодом. Тобто, платити треба зараз, а отримати вигоду з цього — коли? Щоб зменшити цей бар'єр, керівнику важливо зосередитись на тому, щоб якомога більше спростити введення змін. Починайте з дуже простих, але системних речей, давайте людям можливість повертатись із зворотним зв’язком про те, наскільки складно чи легко їм даються зміни. Підсилюйте будь-які успіхи у змінах позитивним зворотним зв’язком і визнанням найменших перемог.

Corroborating evidence — підтверджуючі докази. Чим більший наш досвід або наші переконання в чомусь, тим сильнішим буде супротив до того, що їм суперечить. Ми схильні шукати підтвердження для наших переконань і нівелювати значущість інформації, яка суперечить їм. Щоб зменшити цей бар'єр, керівнику потрібно одразу оперувати багатьма доказами дієвості кожного нового підходу. Змиріться з тим, що однієї людини, яка поділиться новою ідеєю, недостатньо, щоб змінити думку усієї команди. Подумайте про залучення інших, хто вже впроваджує зміни, і попросіть цих людей про підтримку. Для того, щоб переконати команду впровадити на практиці зміни, запасіться і часом, і терпінням.

Тримаймо офісний фронт. Все буде Україна.

Текст публікується з дозволу авторки

Оригінал

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Погляди НВ

Більше блогів тут

Показати ще новини
Радіо НВ
X