П’ять основних драйверів. Як розуміти поведінку команди і впливати на неї

25 січня, 22:03
Наталя Кадя: «Люди в команді постійно прийматимуть рішення, які допомагатимуть їм уникати „загроз“ та максимізувати „винагороди“» (Фото:baranq/Depositphotos)

Наталя Кадя: «Люди в команді постійно прийматимуть рішення, які допомагатимуть їм уникати „загроз“ та максимізувати „винагороди“» (Фото:baranq/Depositphotos)

Людська мотивація більшою мірою зумовлена бажанням максимізувати «винагороду» та мінімізувати «загрозу»

Зараз питання мотивації і залученості команд актуалізується через складні емоційні стани колег.

Сьогодні — про те, які тригери запускають у нас бажання долучатися, або віддалятися. Підготувала шпаргалку, якою можна користуватись і в командах, і вдома.

Відео дня

Модель SCARF: Як розуміти поведінку команди і стимулювати взаємодію для ефективної роботи

Модель SCARF — це п’ятикомпонентна структура, яка пояснює соціально обумовлену поведінку людини. Це модель соціальних загроз та винагород.

Мозок вважає соціальні потреби так само важливими, як і потреби у їжі, кисні та воді

Ідея моделі SCARF в тому, що людська мотивація більшою мірою зумовлена бажанням мозку максимізувати «винагороду» та мінімізувати «загрозу» в соціальній взаємодії. Це тому, що мозок вважає соціальні потреби так само важливими, як і потреби у їжі, кисні та воді.

Модель виокремлює п’ять основних драйверів людської поведінки:

  • Status — статус;
  • Certainty — впевненість;
  • Autonomy — автономність;
  • Relatedness — спорідненість;
  • Fairness — справедливість.

Статус — розуміння своєї важливості для інших, почуття поваги до визначеного в команді статусу.

Впевненість — впевненість у майбутньому, визначеність, можливість прогнозувати наслідки.

Автономність — здатність контролювати ситуацію.

Спорідненість — відчуття приналежності до групи, до команди, відчуття безпеки в команді.

Справедливість — відчуття справедливості у взаємодії.

Шлях від загроз

Внаслідок відчуття загрози префронтальна кора отримує менше кисню та глюкози, що впливає на робочу пам’ять, можливість свідомої обробки інформації, інші когнітивні здібності.

Загрози — це речі, які змушують нас відчувати широкий спектр негативних емоцій, від страху і печалі до тривоги. Якщо стимул пов’язаний з негативними емоціями чи можливим покаранням, то людина намагатиметься уникати його.

Прагнення до винагороди

Винагороди — це речі, які викликають хороші емоції, такі як радість, цікавість, інтерес, надію. Якщо стимул пов’язаний з позитивними емоціями чи винагородою, то це мотивуватиме діяти, щоб наблизитись до неї.

Простіше кажучи, будь-яку подію мозок якорить як «добре» чи «погано». Це означає, що люди в команді постійно прийматимуть рішення, які допомагатимуть їм уникати «загроз» та максимізувати «винагороди».

Модель SCARF дозволяє керівникам легше запам’ятовувати, визнавати і потенційно змінювати основні соціальні важелі, які управляють поведінкою співробітників.

Маркування та розуміння цих важелів дають можливість керувати прихованими від свідомості процесами, які можуть допомогти у двох напрямках:

— розуміння важелів, які людьми визначаються як небезпека, дозволяє вибудувати відносини, що мінімізують загрози,

poster
Дайджест головних новин
Безкоштовна email-розсилка лише відбірних матеріалів від редакторів NV
Розсилка відправляється з понеділка по п'ятницю

— розуміння важелів, які активують винагороду, дає можливість ефективно мотивувати команду через реалізацію соціальних потреб, зменшуючи залежність мотивації від зовнішніх обставин.

Модель SCARF дозволяє класифікувати та розуміти соціальні тригери, які визначають поведінку. Ця модель допомагає керівникам розробляти правильні взаємодії, які б максимізували винагороду та мінімізували загрози для команд.

Керівникам важливо знати, що залежно від особистості, статі і віку, компоненти моделі SCARF для різних колег можуть мати різні ступені важливості.

Текст публікується з дозволу авторки

Оригінал

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Погляди NV

Більше блогів тут

Показати ще новини
Радіо NV
X