Мілленіали в офісі. Як з ними працювати? Блог Наталії Каді
Керувати або надихати? Гуглячи відповіді на питання про те, як мотивувати людей, ейчари затерли клавіатури ноутбуків і зламали голови. Google люб'язно видає мільйон порад в дусі «Як мотивувати без грошей» і «Як змусити працювати», але це чомусь не мотивує і не працює. Гроші, якщо і були серйозним мотиватором, давно вже не є головним серед таких. Кар'єра стала порожнім звуком для зростаючого прошарку креативного класу, а влада і вплив – нудним атавізмом для змужнілих мілленіалів.
І як в цій системі зламаних батогів і пряників змусити людей якісно виконувати свої обов'язки? Поділюся власними спостереженнями і набитими шишками.
Порада № 1. Чесність. Як це не банально, потрібно бути максимально чесним. На кожен товар є свій покупець. Якщо у вас, як роботодавця, є деякі особливості, скажіть про них зрозумілою для кандидата мовою. Не продавайте кота в мішку. І не забувайте, що вам теж в цей момент «продають кота».
Проблема з бажанням кандидатів працювати починається «на вході» – коли HR і маркетинг «продали» кандидату не зовсім те, з чим йому доведеться мати справу, а кандидат, в свою чергу, трохи прикрасив власні досягнення і успіхи. Але оскільки роботодавець вічно загнаний в пастку дефіциту кадрів, а основне завдання кандидата – «отримати офер», то обидві сторони ще на старті уклали негласний договір про те, що закривають очі на маленькі секрети одне одного. У підсумку – «не той» кандидат приходить в «не ту» компанію.
Висновок: в цій грі варто розкрити всі карти до початку партії.
Порада №2. Починати потрібно з голови. Запитайте у менеджерів, що вони думають про розвиток людей в своїй команді, а ще краще – подивіться, що і як вони в цій частині реально знають і готові робити.
Кандидат приходить працювати в компанію, але йде в 90% випадків від керівника. Якими б новаторами не були консультанти, які розробляють усілякі політики для персоналу компанії, якщо керівник не займається розвитком своєї команди особисто, результати від зусиль всієї системи в цьому напрямку завжди будуть прагнути до нуля.
Робота заради роботи більше не цікава. Для талантовитих людей важливий змістПорада № 3. Зміни неминучі. Забудьте про те, що ви геніально керуєте людьми з висоти вашого досвіду. Отриманий вчора досвід сьогодні може бути марним, а завтра може навіть виявитися шкідливим. Вчіться мистецтву керувати кожного дня. Отримуйте новий досвід замість того, щоб спиратися на старий.
Так як було раніше – вже не буде. Це факт. Натягувати на людей нового тисячоліття переконання і норми, яким вас вчили пару десятків років назад, так само наївно, як доводити, що функція телефону – дзвонити.
Порада №4. Вчіться лідерства. Розберіться зі значенням слова «надихати». Знайдіть сенс.
Те, що ви начальник, більше не означає, що ви знаєте, як краще. Знання, компетенції, технології, процеси еволюціонують так швидко, що «командирський рик» і стукіт кулаком по столу перестали працювати. Щоб отримати точний, якісний результат, важливо, щоб ваші колеги розуміли, для чого потрібна і на що впливає їх частина роботи. Робота заради роботи не цікава більше. Для талановитих людей важливий сенс. Вчіться доносити смисли вашої роботи до команди.
Порада №5. Помилки – це нормально. Це обов'язкова умова будь-якого зростання.
Дозволяйте собі помилятися у виборі співробітників, і визнавати ці помилки. Так ви, по-перше, легше навчитеся приймати помилки інших, а по-друге – продемонструєте, що не закриваєте очі на проблему, не намагаєтеся видати зайця за вовка, а даєте можливість фахівцеві знайти своє справжнє місце, а собі – більш підходящу під завдання компанії людину. Я особисто зустрічала менеджерів, які зізнавалися через роки, що з самого початку відчували, наскільки невідповідний кандидат, але не хотіли починати заново з нуля процес пошуку.
Порада № 6. Дивіться на цінності кандидата і чітко говоріть про ті, які по-справжньому важливі для вашої компанії.
Хороша людина – не професія, а висококласний фахівець, який не розділяє цінності вашої компанії – не ваш фахівець. Досвід, професіоналізм і всі дипломи МВА в світі, помножені на нуль в плані розбіжності цінностей, стратегічно дадуть той же результат, що відсутність досвіду і професіоналізму.
Порада №7. Гроші не вирішують все. Перестаньте маніпулювати «фінансовою винагородою» в надії отримати залученість фахівця і його інтерес до того, що робить компанія.
Зрозуміло, що гроші потрібні і важливі. Але якщо людина не готова якісно працювати за узгоджений в офері гонорар, вона навряд чи буде робити це за доплату. Вірніше, буде створювати видимість того, що виконує те, що ви хочете бачити за додаткові гроші. Це тонкий лід. Створюйте відносини, в яких будуть органічними залученість, відповідальність, інтерес. Це вимагає додаткової уваги, часу, емоційної роботи. Але в іншому випадку фахівець продає всього лише свій робочий час. На більше не варто розраховувати. Іноді й такі стратегії потрібні.
Замість висновку: знайти хорошого фахівця складно, але коли ви такого знаходите – справжня робота тільки починається. Завдання HR'а – знайти «діамант» і передати його в надійні руки менеджера, лідера, який цей «діамант» буде кожного дня відточувати. І, так, якщо ви раптом побачите, що в руках опинився звичайний граніт, ви знаєте що робити.
Новое Время запрошує на лекції наших відомих колумністів Діалоги про майбутнє. Детальна програма тут
Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения Нового Времени
Більше блогів тут
