Змінюйся або йди. Як створюють і мотивують команду в Netflix

11 березня 2019, 19:53

Колишній HR-директор відомої компанії радить не боятися вступати в суперечки, бути готовим визнати свою поразку і адекватно сприймати критику на свою адресу

У нашому висококонкурентному світі, що швидко розвивається, існування компаній нагадує щоденні гонки на виживання. Подібні змагання вимагають концентрувати всю увагу на основних цілях, будь то збільшення продажів або вихід на нові ринки. При цьому керівники часто забувають про один з ключових чинників успіху — людський ресурс, без якого реалізація більшості планів неможлива.

Відео дня

Замислившись про можливі рішення цієї проблеми, я вирішив дізнатися, як створюють і чим мотивують команду в Netflix — за допомогою книги екс-HR-директора цієї відомої американської компанії Петті МакКорд Наснага. Побудувати культуру свободи та відповідальності за результат.

На думку МакКорд, більшість керівників компаній досі не навчилося наймати на роботу потрібних людей, створювати ефективні команди і мотивувати їх на результат. Через це їм часом доводиться з величезними фінансовими і людськими витратами утримувати бізнес на плаву, замість того, щоб конкурувати і задавати тренди. Петті МакКорд на особистому прикладі роботи в Netflix розповідає про помилки, з якими стикалася команда — і ділиться секретами, які допомогли їм в роботі. Місцями підходи в Netflix можуть здатися радикальними, але, знаючи, якого успіху досяг стрімінговий сервіс, можна сміливо вважати ці стратегії результативними. Ось основні принципи, що сформували філософію управління талантами в цій компанії:

 — відповідальність за найм кращих співробітників і за рішення про їх підвищення лягає на плечі керівника підрозділу;

 — співробітник зобов’язаний не просто підходити на ту чи іншу посаду, а максимально їй відповідати;

 — керівник повинен без коливань прощатися з дуже хорошими людьми і фахівцями, чиї навички більше не відповідають потребам компанії.

МакКорд розповідає про особливості роботи з персоналом, про пошук і мотивацію співробітників. Особливу увагу вона акцентує на підборі унікальних членів команди і професіоналів, які не женуться за бонусами і «плюшками», а усвідомлено беруться за вирішення складних, але цікавих завдань. Також вона переконана, що повинна бути постійна і відкрита комунікація в компанії і команді, незалежно від посад. Співробітники повинні знати, що до їх думки прислухаються, а ідеї можуть втілитися в життя. Саме такий підхід ліг в основу презентації Культурний код Netflix (Netflix Culture Deck), яка стала вірусною і набрала більше п’ятнадцяти мільйонів переглядів в інтернеті.

Співробітники повинні знати, що до їх думки прислухаються

Додатково МакКорд радить не боятися вступати в суперечки, бути готовим визнати свою поразку і адекватно сприймати критику на свою адресу. На її думку, саме такі моменти допомагають співробітникам розкритися і рости професійно. Додатково вона рекомендує навчитися довіряти людям відповідально розпоряджатися їх власним робочим часом, а оцінку ефективності проводити частіше ніж раз на рік, наприклад, за принципом «десяти матчів». Суть цього принципу полягає в тому, щоб проводити аналіз після коротких часових проміжків, наприклад, раз на квартал, і, в разі виявлення проблем, швидко їх вирішувати.

Розвиваючись в наших реаліях ми часто стикаємося з тим, що, якщо співробітник виявився недостатньо ефективним, вся вина лягає на його плечі. Думка МакКорд в цьому питанні кардинально відрізняється. Вона справедливо акцентує увагу на тому, що відповідальність лежить ще й на керівникові - адже він не надав вчасно всю необхідну інформацію і не підтримав у потрібний момент.

Також автор не вірить в ефективність бюрократичних процесів, дуже високі зарплати і 100% ефективність використання бонусів. Наприклад, в Netflix були змушені відмовитися від частини застарілих правил компанії, які сповільнювали прийняття більшості рішень. Втім, в компанії робили це поступово, експериментуючи і аналізуючи кроки і результати.

У книзі чітко простежуються характер і професійні навички автора. Чіткість, рішучість, упевненість у прийнятті рішень — ще не повний список того, чого варто повчитися у МакКорд.

Окремо варто відзначити структуру книги. Після кожного розділу автор робить короткі висновки і пропонує питання для роздумів. Саме вони створюють своєрідний діалог автора з читачем, мотивуючий до пошуку нових ідей і відповідей.

Багато хто може подумати, що книги з підбору, мотивації та роботи з персоналом націлені тільки на HR-фахівців, але це не так. Наснага. Побудувати культуру свободи та відповідальності за результат —відмінний приклад того, як варто підходити до бізнесу в цілому. Як написала сама автор: «Ця книга — путівник для лідерів всіх рівнів з побудови культури високої ефективності, здатної витримувати високі темпи змін в сучасному бізнесі». Вона буде корисна власникам бізнесу, керівникам і всім тим, хто шукає свіжі знання і готовий до нових викликів.

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения Нового Времени

Більше блогів тут

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X