Як найняти розумного працівника. Блог стартап-менеджера

1 вересня 2017, 17:05
«Немає сенсу наймати тямущих людей, а потім вказувати їм, що робити. Ми наймаємо розумних людей, щоб вони говорили, що робити нам»

Цю цитату приписують Стіву Джобсу, і вона розійшлася просторами інтернету мільйонами копій. Але чи всі здатні усвідомити її глибину?

1.Всі знають, що наймати потрібно людей розумніших за себе. Якщо ви найрозумніша людина в своєму оточенні, у вас очевидні проблеми. Але головна складність - визначити цю людину «розумнішу за себе». Тому що чисто зовні більш розумна людина і відвертий ідіот часто виглядають однаково, і обидва однаково вам незрозумілі. Причому в епоху інтернету і відкритих знань будь-якому ідіоту не складе труднощів збагатити свій лексикон необхідними вам термінами і концепціями (не розуміючи ні їх значення, ні способів застосування). А, значить, і людина розумніша вас, і відверто маніпулючий ідіот будуть говорити одними термінами, виглядати однаково розумно (або нерозумно, зараз це новий тренд), і обох ви не зрозумієте. Кого ж наймати?

Відео дня

Варіант звернутися за консультацією до професіонала теж не працює, бо судді хто? Консультант, за визначенням, не знає ваш бізнес так, як знаєте його ви, а, значить, не зможе врахувати контексту і суті завдань, що стоять перед майбутнім працівником. Тому його порада буде звучати (якщо дістатися до суті) так: «Ось ця людина, на мій погляд, є більш відповідною для стандартних завдань в сфері, описаній тобою, наскільки я можу судити в рамках парадигми мислення, що мене обмежує». Помітили? Цей міфічний консультант здогадується, що його спосіб мислення має несвідомі обмеження. Він не знає їх в обличчя (вони неусвідомлювані), але, принаймні, допускає їх існування.

Зовні розумна людина і відвертий ідіот часто виглядають однаково, і обидва однаково вам незрозумілі

Головне питання: що вам робити з такою порадою? Правильно, нічого. Ви несете всю міру відповідальності за свій бізнес, і будь-які сторонні поради - всього лише спроба (невдала) перекласти частину відповідальності за рішення на когось ще. І це не працює.

Ще один варіант - покластися на об'єктивні ознаки розуму: результати тестів, попередній досвід, відгуки та рекомендації.

На жаль, все це теж не дає стовідсоткової гарантії. Про тести багато хто вже знає, що вміння їх успішно проходити - така ж навичка, як і всі інші, і їй можна навчитися, не будучи при цьому дуже розумним. Попередній досвід був отриманий в якихось конкретних умовах, і не факт, що в іншому організаційному контексті ви отримаєте щось аналогічне. Рекомендації - аналог зовнішніх експертних думок, а, значить, вони схильні до тих же когнітивних спотворень і упереджень сприйняття, що і вище описані думки експертів-консультантів.

Висновок? Ми не знаємо напевно ступінь тямущості найнятих нами людей.

2.Друга проблема - хто приймав рішення про наймання? Ви? Ваш менеджер з персоналу? Серед кого обирали найкращого кандидата? Хто склав список кандидатів?

Як ви розумієте, відповідь на кожне з цих питань показує, які обмеження особисто ви поставили на шляху до свого ринкового успіху. Чи є ви найкращим експертом у рішенні проблем , що стоять перед вашим бізнесом? Якщо так, чому вони досі не вирішені? Якщо ні, чому ви вважаєте себе компетентним вибрати кращого кандидата для їх вирішення?

poster
Дайджест головних новин
Безкоштовна email-розсилка лише відбірних матеріалів від редакторів NV
Розсилка відправляється з понеділка по п'ятницю

Хто найняв вашого менеджера з персоналу? За якими критеріями ви його вибрали? Які мотиви ним рухають? Наскільки він здатний оцінити ступінь відповідності необхідного вам кандидата? Хто з кандидатів, що надіслали резюме, не пройшов первинний відсів вашим ейчаром і чому?

Все це в сукупності робить ваше рішення про наймання не більше ніж наслідком взаємодії низки випадковостей. Можливо, таких, що виглядають науково (всі ці тести, багатоступінчасті інтерв'ю, тестові завдання і перевірки на поліграфах), але все одно випадковостей. З тим же успіхом можна вийти на вулицю і вибрати першого-ліпшого перехожого. У нього, можливо, немає відповідної освіти або досвіду, але чи так все це важливо в XXI столітті, коли критичне мислення і системний підхід до комплексних проблем є важливішими за університетський ступінь з фінансів або маркетингу?

3. Третя проблема.

- Ти професіонал, скажи, як нам треба вчинити?

- Треба так.

- Я не згоден…

Знайомий діалог? В чому проблема?

Не важливо, кого ви найняли, чиє прізвище стоїть у штатному розкладі, і кому ви платите велику (або не дуже) зарплату. Важливо, хто приймає остаточне рішення. Хто має право вето.

Як ми вже встановили, ваш вибір не набагато краще випадкового, і знати напевно, чи достатньо розумний ваш новий співробітник, ви не можете. Залишається що? Правильно, випробувати на ділі. Однак всі ризики невдачі, збитків, санкцій з боку держави, залишаються на вас. У такій ситуації існує велика спокуса пильно наглядати за щойно найнятим «тямущим професіоналом», щоб вчасно зупинити його, якщо він буде робити «щось не те». Нагадаю, «щось не те» з вашої точки зору!

А тепер запитайте: що нового привносить у ваш бізнес такий «пильно контрольований» співробітник? Якщо він намагається робити щось незрозуміле вам, ви його зупиняєте. Якщо він робить те ж, що б зробили ви, складається враження, що один із вас зайвий. І так, і сяк недобре.

Висновок: ми наймаємо випадковим чином людей, в ступені тямущості яких не можемо об'єктивно переконатися, щоб дозволити їм робити те, що, як нам здається, ми самі б робили в подібній ситуації.

Погодьтеся, цю фразу якось не хочеться тиражувати по інтернету. Не надихає вона, як і багато інших відкриваючих очі сентенцій. Жити в приємній надихаючій ілюзії - набагато приємніша справа, ніж усвідомлення того факту, що в цьому світі ви дуже мало знаєте, і ще менше - здатні контролювати.

Що з усім цим розумінням тепер робити?

Фото: ArturVerkhovetskiy/ Depositphotos

Нерозуміння рушійних механізмів цього світу ще не означає, що ви не здатні якось використовувати ці механізми. Світ - складна система, так само, як і ваш бізнес, і люди, які з вами працюють, і мислення ваших споживачів. А, значить, і підходити до взаємодії з ними (світом, бізнесом, людьми, споживачами) потрібно з точки зору системного підходу.

Бізнес - комплексна система. У ній хтось створює і реалізує стратегію продажів, хтось вибудовує продуктову стратегію, хтось забезпечує фінансовими ресурсами, хтось адмініструє внутрішні процеси, хтось займається персоналом, безпекою, малюванням коників на стінах...

Все це - різні люди (я сподіваюся!), адже, щоб бути успішним в кожній з цих ролей, потрібно мати різний бекграунд, різні компетенції. Проте, оскільки всі елементи системи взаємопов'язані, люди, що опікуються кожним окремим елементом, повинні працювати в тісній співпраці та взаємозв‘язку. Будь-який метелик, що помахнув крилом в службі маркетингу, викликає бурю не тільки в продажах, але і в фінансах, юридичному департаменті та службі управління персоналом.

Поки зрозуміло?

Тепер знову повернемося до проблеми, яка привела до рішення найняти нового тямущого професіонала. За визначенням, це комплексна проблема. Виходить, на її виникнення вплинули багато подій, дій та рішень.

Акцентую: подій (чогось, що сталося поза нашим контролем), дій (конкретних фізичних актів невстановленого кола осіб) і рішень (результатів когнітивних зусиль невстановленого кола осіб).

Як же ми плануємо боротися з цим наслідком подій, дій і рішень? Правильно - найняти професіонала. Ви самі собі вірите?

Що потрібно робити? Зрозуміти максимально повно проблемне поле. Що конкретно у нас пішло не так? Що дезінтегрувалось?

Як правило, те, що ми сприймаємо як проблему (впали продажі, збільшилася плинність кадрів, рівень прибутковості не радує), є проявом (симптомом) більш глибинної проблеми. Часто, щоб її знайти, потрібно пройти досить болючий процес занурення в витоки бізнесу. Хто і як вибудовував бізнес-модель? Хто будував процеси і чому саме так? Які передумови стоять за цим конкретним методом управління витратами? Що відбувалося на ринку в момент створення продукту? Що змінилося зараз? Хто наймав наших працівників, під які завдання? Що з тих пір відбувалося з нашим персоналом і завданнями?

Ці та багато інших питань потрібно собі поставити і максимально чесно на них відповісти, щоб знайти причину дезінтеграції вашого бізнесу (а також проблем у сім'ї, ваших внутрішніх криз тощо). Чи здатна одна людина, тим більше недавно найнята і не знайома з вашим бізнесом, його історією і внутрішньою кухнею, знайти відповіді на всі ці питання? Правильно, не здатна. Навіть така надрозумна, як ви або я. Просто тому що проблема занадто комплексна для однієї людини.

Хто може вирішити цю задачу? Правильно, ваша управлінська команда.

Вони не зможуть? Їм ніколи? Вони недостатньо освічені? Ви з ними ніколи не говорили про це, а тримали на короткому повідку ручного управління? У вас взагалі немає управлінської команди? Або вони погано один з одним ладнають, і вам доводиться виступати посередником і миротворцем? Або у них немає досвіду спільної роботи? Може, вони зробили зі своїх служб удільні князівства, які не спілкуються одне з одним?

Зрозуміло, в такій ситуації немає ні простих, ні швидких рішень (без хірургічного втручання такі бізнеси часто довго не живуть). Тому розглянемо більш просту ситуацію: управлінська команда є, так само як є і досвід позитивної взаємодії, і успішний досвід вирішення комплексних проблем. Але також є проблема, яку на існуючому рівні розуміння і взаємодії вирішити не виходить. Що робити?

Перше. Зміни стосуватимуться не тільки тієї сфери, де ви помітили симптоми. Тобто, звільненням одного і наймом іншого співробітника нічого не змінити. Проект змін буде комплексним, що зачіпає велику кількість сфер, питань і людей.

Друге. Не так важливо, наскільки розумний новий співробітник. Важливо, в який контекст він потрапить. З ким він буде працювати? Якими ресурсами володіти для вирішення поставлених перед ним завдань? Якими повноваженнями оперувати?

Розумні люди вважають за краще працювати з такими ж колегами. Якщо з третього-четвертого разу найнятий вами універсальний вирішувач проблем виявляється не тим, що вам потрібен, з великою ймовірністю скажу, що або (1) задача сформульована некоректно, або (2) організаційний контекст (включаючи управлінську команду) перешкоджає вирішенню задачі в такому формулюванні, або (3) ви самі, як власник, є тією самою проблемою, яку потрібно «вирішувати».

Змінюючи контекст, ви міняєте і суть проблем, і підходи до їх усвідомлення і вирішення. Ви створюєте умови, щоб ваша команда звичайних, випадково найнятих менеджерів могла ефективно працювати саме з вашими задачами.

Третє. Часто більшість ресурсів для вирішення будь-якої проблеми вже є всередині вашої команди. Проблема ж виникає або від замиленості погляду, або від дезінтеграції. І те, і інше не вирішиться внутрішніми ресурсами, а, значить, потрібне залучення зовнішнього розуму. Але якого? Продажника (адже проблеми у нас в продажах)? Або фінансиста (адже звіт про прибутки і збитки не радує)? Або, може, HR 'а, адже наші люди щось втратили мотивацію?

Насправді, в цій ситуації потрібен той, хто зможе (а) організувати всі внутрішні і зовнішні ресурси в напрямку вирішення комплексного завдання, (б) побачить організаційні проблеми у всій їх комплексності та взаємозв'язку (тобто, це точно не вузький фахівець), (в) це обов'язково зовнішній ресурс, не обтяжений корпоративною історією і ієрархією, без внутрішньоорганізаційних стереотипів і ментальних обмежень.

І найголовніше. Жоден зовнішній чарівник не прийде до вас (так-так, навіть за великі гроші, навіть зі світовим ім'ям), і не змахне чарівною паличкою, щоб все враз стало «так як треба». Доведеться працювати самим. Долати біль (будь-які зміни - це біль). Вчитися працювати в новому контексті, з новими інструментами, завданнями і парадигмами мислення. І так, змінюватися доведеться не тільки вашим найманим працівникам, а й вам, власнику.

Хоча ні. Всього цього цілком можна уникнути. Зрештою, як говорила інша легенда, Едвардс Демінг, «ваше виживання не є обов'язковим».

P. S. А де ж відповідь на питання в заголовку? А немає його. Правильне питання - як вирішити вашу організаційну задачу. І пошук конкретної людини (або залучення будь-якого іншого ресурсу) - завдання вторинне. Первинне ж розуміння, чого ми хочемо досягти, навіщо ми хочемо цього досягти, в яких умовах ми хочемо цього досягти. І рідко коли проблема вирішується наймом конкретного фахівця (якщо це не двірник, щоб підмітати листя з вашого ганку). Тому набагато важливіше створити правильний організаційний контекст, в якому не будуть критично важливі компетенції і «тямущість» окремо взятого співробітника, тому що сама система буде сприяти організаційному успіху управлінських команд, створених випадковим чином зі звичайних людей.

Що потрібно знати і чого вчитися в сучасному світі? НВ запускає цикл лекцій Діалоги про майбутнє. Детальна програма тут

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения Нового Времени

Більше блогів тут

Показати ще новини
Радіо NV
X