Два пріоритети. Як розвивати адаптивність команди
Наталя Кадя: «Допоможіть членам команди усвідомити свою роль у змінах на рівні організації» (Фото:pressmaster/Depositphotos)
Успіх організації залежить від здатності її працівників до швидкого навчання
Робоче середовище сьогодні перестало бути місцем, де ми реалізовуємо лише набутий раніше потенціал. Сьогодні робота — це місце, де ми постійно навчаємось. Успіх організації залежить від адаптивності команд і здатності до швидкого навчання.
Компанія — головний «навчальний центр» для всіх її членів.
Ця трансформація сталася через те, що зміни робочого контексту відбуваються постійно, непередбачувано і настільки швидко, що жоден попередній досвід не може забезпечити знання і досвід, які необхідні для роботи в новому контексті.
Сьогодні ділюсь інструментом для того, щоб прискорювати адаптацію команд до змін через два пріоритети:
1. Навіщо?
2. Як я можу це зробити?
Як розвивати адаптивність команди?
Будь-яка ініціатива змін або трансформація зустрічатиме опір. Це природна реакція мозку на нове та невідоме. Для мозку все нове — загроза. Реакція на загрозу — уникати, захищатись або нападати.
Стикаючись зі змінами, люди реагують по-різному:
— Хтось боїться. Це нормально. Це про страх перед невідомим.
— Хтось тривожиться. Це нормально. Це про переживання за свою спроможність вивчати нове.
— Хтось опирається. Це нормально. Це тому що не знає, як «нове» змінить його звичний спосіб роботи.
Будь-яка трансформація зустрічатиме опір
Звички — це ніби фундамент для мозку, що дозволяє відчувати спокій через визначеність. Людям не потрібно перейматись тим, що і як вони робитимуть, якщо в них є звичний механізм.
— Хтось відчуває натхнення через те, що розуміє, що приймає невідворотність змін і відчуває свою здатність навчитися і бачить, як зміни реалізовуватимуться в щоденній роботі.
Умовно реакції колег на зміни можна показати у вигляді матриці адаптації до змін.
Матриця адаптації до змін
Прискорення адаптації
Щоб залучити людей, які не бачать важливості в змінах або трансформації і отриманні нових компетенцій (тих, хто знаходиться в зонах Пригнічення і Байдужість), лідери повинні через системну комунікацію позиціонувати зміни/трансформацію як критично важливий рубіж для компанії.
Має бути чітка комунікація про невідворотність змін. Крім того, забезпечте, щоб члени команди усвідомлювали свою роль в змінах/трансформації на рівні організації.
Кожен член команди — драйвер змін.
Після того, як зацікавили команду, керівники повинні зосередитися на підвищенні довіри членів команди в зонах Натхнення і Байдужість.
Чим більше у людей буде досвіду взаємодії з новими форматами, технологіями в роботі і навчанні, тим впевненіше вони взаємодіятимуть з ними далі.
Ключ до успіху на цьому етапі — постійна практика.
Прискорення адаптації
Фокус уваги лідерів для прискорення адаптації — це утримання балансу зацікавленості (впевненості членів команди, що зміни мають переваги для них і організації) і здатності до адаптації.
Найвищий рівень сприйняття трансформації/змін починається тоді, коли співробітники вмотивовані розвивати нові компетенції, тому що повністю приймають необхідність трансформації/змін та відчувають себе спроможними втілити їх в свою щоденну роботу.
Компанії досягають найкращих результатів тоді, коли лідери зосереджуються на трьох найважливіших сферах:
• підготовка людей до нового;
• проєктування та узгодження систем і процесів. необхідних для впровадження змін;
• система навчання.
Розчарування. Як працювати?
— Як я можу підсилити віру членів моєї команди в їхню спроможність до змін?
— Як і які я можу ставити завдання, щоб члени мой команди відчули свою спроможність?
Пригнічення. Як працювати?
— Як мені поєднати необхідність змін для організації із перевагами для мого члена команди?
— Як я розумію і можу донести до членів моєї команди цінність постійного розвитку?
Натхнення. Як працювати?
— Як через постійний зворотний зв’язок можу показувати систематичний прогрес членів команди?
— Як я можу повертати через зворотний зв’язок причетність участі кожного до організаційних змін?
Байдужість. Як працювати?
— Як я можу підсилити впевненість членів команди в необхідності змін для їхнього особистісного успіху?
Текст публікується з дозволу авторки
Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Погляди NV
Більше блогів тут
