Пять основных драйверов. Как понимать поведение команды и влиять на него

Сейчас вопрос мотивации и вовлечённости команд актуализируется из-за сложного эмоционального состояния коллег.

Сегодня — о том, какие триггеры запускают у нас желание приобщаться или отдаляться. Подготовила шпаргалку, которой можно пользоваться и в командах, и дома.

Модель SCARF: Как понимать поведение команды и стимулировать взаимодействие для эффективной работы

Модель SCARF — это пятикомпонентная структура, объясняющая социально обусловленное поведение человека. Это модель социальных угроз и вознаграждений.

Мозг считает социальные потребности столь же важными, как и потребности в пище, кислороде и воде

Идея модели SCARF в том, что человеческая мотивация в большей степени обусловлена желанием мозга максимизировать «вознаграждение» и минимизировать «угрозу» в социальном взаимодействии. Это потому, что мозг считает социальные потребности столь же важными, как и потребности в пище, кислороде и воде.

Модель выделяет пять основных драйверов человеческого поведения:

• Status — статус;
• Certainty — уверенность;
• Autonomy — автономность;
• Relatedness — родство;
• Fairness — справедливость.

Статус — понимание своей важности для других, чувство уважения к определенному в команде статусу.

Уверенность — уверенность в будущем, определенность, возможность прогнозировать последствия.

Автономность — способность контролировать ситуацию.

Родство — чувство принадлежности к группе, команде, чувство безопасности в команде.

Справедливость — ощущение справедливости во взаимодействии.

Путь от угроз

В результате ощущения угрозы префронтальная кора получает меньшее количество кислорода и глюкозы, что влияет на рабочую память, возможность сознательной обработки информации, другие когнитивные способности.

Угрозы — это вещи, заставляющие нас испытывать широкий спектр негативных эмоций, от страха и печали до тревоги. Если стимул связан с негативными эмоциями или возможным наказанием, то человек попытается избегать его.

Стремление к вознаграждению

Вознаграждения — это вещи, которые вызывают хорошие эмоции, такие как радость, любопытство, интерес, надежду. Если стимул связан с положительными эмоциями или вознаграждением, то это будет мотивировать действовать, чтобы приблизиться к нему.

Проще говоря, любое событие мозг якорит как «хорошо» или «плохо». Это значит, что люди в команде будут постоянно принимать решения, которые будут помогать им избегать «угроз» и максимизировать «вознаграждения».

Читайте также:

Роберт Таибби

Пять причин, почему вы не решаете свои проблемы

Модель SCARF позволяет руководителям легче запоминать, признавать и изменять основные социальные рычаги, управляющие поведением сотрудников.

Дайджест главных новостей

Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов NV

Подпишись

Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

Маркировка и понимание этих рычагов позволяют управлять скрытыми от сознания процессами, которые могут помочь в двух направлениях:

— понимание рычагов, определяемых людьми как опасность, позволяет выстроить отношения, минимизирующие угрозы,

— понимание рычагов, активирующих вознаграждение, позволяет эффективно мотивировать команду через реализацию социальных потребностей, уменьшая зависимость мотивации от внешних обстоятельств.

Модель SCARF позволяет классифицировать и понимать социальные триггеры, определяющие поведение. Эта модель помогает руководителям разрабатывать правильные взаимодействия, которые максимизировали бы вознаграждение и минимизировали угрозы для команд.

Руководителям важно знать, что в зависимости от личности, пола и возраста, компоненты модели SCARF для разных коллег могут иметь разные степени важности.

Текст публикуется с разрешения автора

Оригинал

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Погляди NV

Больше блогов здесь