Как мотивировать сотрудников: пять эффективных способов

29 марта 2018, 18:37

Для продуктивной работы материальную мотивацию нужно сочетать с нематериальной

Давно доказано, что именно от мотивации зависит качество работы персонала, уровень его производительности, прибыль, которую он приносит компании, а также развитие и, в конечном итоге, успех бизнеса. Поэтому именно об этом важном аспекте я и хочу рассказать.

Видео дня

В посткризисное время, когда у компаний все еще нет или недостаточно возможностей мотивировать персонал материально, вопрос о поощрениях сотрудников стоит достаточно остро. Ведь на фоне растущей инфляции далеко не всегда стандартное повышение зарплаты, квартальные бонусы или премии будут оценены по достоинству, а не восприняты как должное.

Исходя из вышесказанного, я разделила мотивацию персонала на материальную и нематериальную. Расскажу подробней о каждой из них.

Материальная мотивация

Мнение о том, что сотрудники должны просто получать фиксированную зарплату и не доказывать ее оправданность, устарело. Возможно, для кого-то это прозвучит жестко, но реальность такова, что если ваш бизнес ориентирован на прибыль, то и каждый сотрудник должен идти к этому результату и быть финансово интересным для компании. Причем, речь идет не только о топовых сотрудниках или sales-менеджерах. Я убедилась, что вовлечь в эстафету по улучшению финансового результата можно и сотрудников среднего звена – привязав их заработную плату к системе KPI.

Сегодня в мировых компаниях распространена такая формула: сотрудник фиксировано получает 80% своей ежемесячной ставки, а оставшиеся 20% получает, лишь доказав на деле, что в состоянии выполнить и перевыполнить (за отдельный процент) ежемесячную норму работы. Сначала это может вызвать некоторое недовольство. Однако мой опыт показывает, что как только сотрудники осознают, что могут “догнать и перегнать” – и тем самым увеличить свою зарплату в зависимости от выработки – их производительность действительно повышается.

В случае с sales-менеджерами все несколько проще: их зарплаты вполне логично привязываются к процентам от продаж. Как правило, хорошие продажники в зарплатных ставках вообще не заинтересованы. Если они уверены в своих силах, то для них куда интереснее получать процент от сделок, ведь таким образом их доход полностью зависит от усилий и вовлеченности. Человек, который настроен расширять клиентскую базу, предлагать дополнительные продукты и налаживать уровень сервиса, очень выгоден и важен для компании, и за каждого такого специалиста действительно стоит держаться крепко. Соответственно, есть смысл предлагать такой процент, чтобы продавец был доволен и оставался как можно дольше в компании.

Что касается топ-менеджмента, то их доход эффективнее всего напрямую привязывать к проценту от прибыли. Как говорится, плох тот топ, который полагается на то, что за его ошибки в управлении заплатит “кто-то сверху”. Поэтому за свои управленческие решения он должен отвечать материально, и именно это будет для него лучшей мотивацией. Есть еще один вариант: продать или передать на отдельно оговоренных условиях топ-менеджеру часть акций компании. Становясь полноценным партнером, сотрудник максимально мотивирован, чтобы компания была успешной.

Нематериальная мотивация

Как показывает практика, иногда исключительно материальная мотивация приводит к противоположному результату: постоянно получая прибавку, персонал расслабляется и начинает полагать, что, выполняя свою работу на среднем уровне, без зарплаты он все равно не останется. Поэтому стоит играть на опережение: к нематериальной мотивации прибегать не только в целях экономии, но и для того, чтобы сотрудники чувствовали, что компания ценит их как профессионалов, знает их привычки и считается с интересами.

Методов нематериальной мотивации достаточно много, и они довольно индивидуальны. Наиболее эффективными мне кажутся следующее:

  • Социальная мотивация. Сюда входит медицинская страховка, разнообразные тренинги и курсы повышения квалификации, а также постоянное акцентирование внимания на возможности карьерного роста и привлечение сотрудника к принятию стратегически важных решений. Таким образом, он может ощущать свою значимость для компании.
  • Психологическая мотивация. Я имею в виду налаживание благоприятного климата в коллективе, чаще всего путем корпоративных мероприятий. Здесь важно понимать, что обычным корпоративом уже никого не удивишь, поэтому, чем ярче и оригинальней будет организовано сплочение коллектива, тем оно окажется эффективнее. Лично мне в последнее время импонируют квесты.
  • Моральная мотивация сводится к признанию заслуг того или иного сотрудника. В ход идут устная публичная похвала и грамоты, а также разнообразные приятные бонусы, как, например, сертификаты на интересующие сотрудника товары, билеты на концерт его любимого исполнителя и так далее.
  • Организационная мотивация. Речь идет о создании максимально комфортных условий работы: закупке новой офисной техники, выборе хорошего офиса с удачным месторасположением, оборудовании столовой со снеками и тренажерного зала. Например, мой друг в своей компании оборудовал для сотрудников отдельную комнату с компьютерными играми и отдельную комнату для тренировок игры в гольф.

Если комплексно и грамотно внедрять все перечисленные методы, можно довольно быстро добиться должного уважения среди сотрудников и на время забыть о повышениях зарплат. Ведь люди увидят, что вы о них заботитесь, а это ощущение очень важно для каждого из нас.

Не забывайте, что не всех стоит мотивировать

Как правильно выбрать методы мотивации?

Помня о том, что мотивация должна учитывать этап развития компании и решать тактические задачи бизнеса, стоит учесть все теоретические правила, точечно обратить внимание на всех сотрудников, понять их главные потребности и разработать соответствующие методы мотивации. В этом лично мне помогает пирамида Маслоу, известная всем еще со времен школы.

Первые две ступени пирамиды – физиологические потребности и потребности в безопасности – удовлетворить легче всего. Здесь в ход идут как раз нематериальные способы мотивации: хороший офис с удобными рабочими местами, бесплатные безлимитные снеки на кухне, а также регулярные корпоративные мероприятия. Таким образом, люди, имея свою привычную зарплату, бонусом получат и хлеб, и зрелища, и будут очень благодарны за это своему руководителю.

Следующая ступень – это социальные потребности (дружба, любовь и уважение). Тут на помощь придет общее коллективное хобби вне работы. В качестве мотивации всегда отлично работает открытие спортзала или же предоставление бесплатных абонементов на те или иные занятия. Кроме того, руководителю стоит показать, что он готов говорить со своими подчиненными на одном уровне, и между ними нет барьера. Например, Стив Джобс иногда приглашал кого-то из сотрудников на прогулку в парк и не видел в этом ничего зазорного и нарушающего субординацию.

Четвертая ступень – это потребность в уважении, и удовлетворить ее также можно путем нематериальной мотивации. Реагируйте на каждый успех подчиненных, отмечайте их важность для компании и профессиональные навыки. Укрепившись на этой ступени, можно смело переходить к пятой, связанной с саморазвитием. Предлагайте сотрудникам пробовать себя в решении новых задач, которые могут привести их к повышению по карьерной лестнице. А если видите потенциал, то делегируйте их на непривычные для них тренинги и подключайте к решению важных вопросов.

Уверена, что такая пошаговая мотивация приводит к исключительно позитивным результатам. Главное – не останавливаться на полпути и трезво оценивать возможности и желания каждого сотрудника.

Напоследок добавлю к этой идеалистической картине один нюанс из нашей с вами реальности. Не забывайте, что не всех стоит мотивировать. Есть такие ситуации, когда человека нужно просто отпустить и не мучать ни себя, ни его, пробуя различные методы мотивации. Для меня непросто было осознать это – однако смею надеяться, что сейчас я способна почувствовать тот самый момент, когда важно принять решение о целесообразности вложения моральных и материальных ресурсов.

А вообще, работа с людьми – это ведь не только о суммах вложений и о КПД. Это о человеческих взаимоотношениях, ведь на работе мы проводим достаточно большую часть своей жизни.

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Мнения Нового Времени

Больше блогов здесь

Присоединяйтесь к нам в соцсетях Facebook, Telegram и Instagram.

Показать ещё новости
Радіо НВ
X