Два приоритета. Как развивать адаптивность команды

Рабочая среда сегодня перестала быть местом, где мы реализуем только приобретенный ранее потенциал. Сегодня работа — это место, где мы постоянно учимся. Успех организации зависит от адаптивности команд и способности к быстрому обучению.

Компания — главный «учебный центр» для всех ее членов.

Эта трансформация произошла из-за того, что изменения рабочего контекста происходят постоянно, непредсказуемо и настолько быстро, что ни один опыт не может обеспечить знания и опыт, необходимые для работы в новом контексте.

Сегодня делюсь инструментом для того, чтобы ускорять адаптацию команд к изменениям через два приоритета:

1. Зачем?

2. Как я могу это сделать?

Как развивать адаптивность команды?

Любая инициатива изменений или трансформация будет встречаться сопротивлением. Это естественная реакция мозга на новое и неизвестное. Для мозга все новое — угроза. Реакция на угрозу — избегать, защищаться или нападать.

Сталкиваясь с переменами, люди реагируют по-разному.

— Кто-то боится. Это нормально. Это о страхе перед неизвестным.

— Кто-то тревожится. Это нормально. Это о переживаниях за свою способность изучать новое.

— Кто-то противится. Это нормально. Это потому, что не знает, как «новое» изменит его привычный способ работы.

Любая трансформация будет встречать сопротивление

Привычки — это как бы фундамент для мозга, позволяющий чувствовать покой благодаря определенности. Людям не нужно беспокоиться о том, что и как они будут делать, если у них есть привычный механизм.

— Кто-то чувствует вдохновение потому, что понимает, что принимает неотвратимость перемен, и чувствует свою способность научиться, и видит, как изменения будут реализовываться в ежедневной работе.

Условно реакции коллег на изменения можно показать в виде матрицы адаптации к изменениям.

Матрица адаптации к изменениям

Фото: facebook.com/natalya.kadja

Ускорение адаптации

Чтобы привлечь людей, которые не видят важности изменения или трансформации и получения новых компетенций (тех, кто находится в зонах Подавленость и Равнодушие), лидеры должны через системную коммуникацию позиционировать изменения/трансформацию как критически важный рубеж для компании.

Должна быть четкая коммуникация о неотвратимости перемен. Кроме того, обеспечьте, чтобы члены команды осознавали свою роль в изменениях/трансформациях на уровне организации.

Каждый член команды — драйвер перемен.

После того, как заинтересовали команду, руководители должны сосредоточиться на повышении доверия членов команды в зонах Вдохновение и Равнодушие.

Чем больше у людей будет опыт взаимодействия с новыми форматами, технологиями в работе и обучении, тем увереннее они будут взаимодействовать с ними дальше.

Ключ к успеху на этом этапе — постоянная практика.

Дайджест главных новостей

Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов NV

Подпишись

Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

Ускорение адаптации

Фокус внимания лидеров для ускорения адаптации — это удержание баланса заинтересованности (уверенности членов команды, что изменения имеют преимущества для них и организации) и адаптации.

Высокий уровень восприятия трансформации/изменений начинается тогда, когда сотрудники мотивированы развивать новые компетенции, потому что полностью принимают необходимость трансформации/изменений и чувствуют себя способными претворить их в свою ежедневную работу.

Компании достигают наилучших результатов, когда лидеры сосредотачиваются на трех важнейших сферах:

• подготовка людей к новому;

• проектирование и согласование систем и процессов. необходимые для внедрения изменений;

• система обучения.

Разочарование. Как работать?

— Как я могу усилить веру членов моей команды в их способность к переменам?

— Как и какие я могу ставить задачи, чтобы члены моей команды почувствовали свою состоятельность?

Угнетение. Как работать?

— Как мне объединить необходимость изменений в организации с преимуществами для моего члена команды?

— Как я понимаю и могу донести до членов команды ценность постоянного развития?

Вдохновение. Как работать?

— Как путем постоянной обратной связи могу показывать систематический прогресс членов команды?

— Как я могу возвращать через обратную связь причастность каждого к организационным изменениям?

Равнодушие. Как работать?

— Как я могу усилить уверенность членов команды в необходимости перемен их личностного успеха?

Текст публикуется с разрешения автора

Оригинал

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Погляди NV

Больше блогов здесь